所定労働時間と法定労働時間の違いとは？知っておくべきポイントと実務への活用

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所定労働時間と法定労働時間の違いを理解する基本ポイント

所定労働時間は会社が就業規則で定める1日の勤務時間のことです。これは始業時刻と終業時刻、昼休憩の取り方、週に何日働くかといった具体的な運用ルールを指します。所定労働時間は"会社が決めるルール"であり、実際の勤務のベースとなるルールブックのようなものです。法令上の限度を超えない範囲で設定されますが、企業によっては日に7時間45分や8時間といった形で異なることがあります。

一方、法定労働時間は労働基準法で定められた基準で、基本的には1日8時間、週40時間が標準です。ここには休憩時間の最低条件や割増賃金の要件も含まれ、会社が従わなければならない「上限」と「最低ライン」が示されています。日々の業務で何時に働くかを決めるのは所定労働時間ですが、法定労働時間を超える場合には時間外労働となり、別途割増賃金が発生します。

両者の違いを整理すると、まず働く“時間の枠組み”自体を決めるのは就業規則である所定労働時間で、これは会社ごとに設定されるルールです。次に、その枠組みの中で実際に働く時間が法的に認められている範囲かどうかを判断するのが法定労働時間です。もし所定労働時間が法定労働時間を超えて設定されていると、法令違反になる可能性があるため注意が必要です。逆に所定労働時間が法定労働時間以下なら、通常はその範囲内で働きますが、業務都合で超える場合は時間外労働（残業）が発生します。

この違いを理解しておくと、残業の扱い、休憩の取り方、有給休暇の適用、そして働き方改革の実務対応が見えやすくなります。就業規則や賃金規程の条文を確認する習慣を持つことが、トラブルを減らす第一歩です。
なお、所定労働時間と法定労働時間の関係が複雑になる場合には、36協定（労使協定）を結ぶことで時間外労働の上限を設定することが認められます。これらの制度は従業員の健康と権利を守るための枠組みです。

実務での適用とよくある誤解

実務では、まず就業規則に記載された所定労働時間が、労働者にとっての基本的な働く時間を決定します。ここが短いほど日々の実働時間が短くなる一方、長いと法定労働時間の制約を超えない範囲であれば残業扱いにはなりません。法定労働時間は法的な上限であり、原則として1日8時間・週40時間を超えて働くには時間外労働の申請と割増賃金の支払いが必要です。割増賃金は、通常の賃金より高い率で支払われ、夜間・休日・深夜帯にはさらに上乗せの規定があります。

よくある誤解のひとつは「所定労働時間＝法定労働時間」と勘違いするケースです。実は多くの企業では、就業規則上の所定労働時間が法定労働時間と同等か、あるいは短く設定されています。この場合でも、業務上どうしても超えるときには時間外労働として扱われ、適切な手続きと賃金の支払いが必要です。もうひとつの誤解は「休憩が不要」だと思うことです。法定労働時間には休憩時間の最低条件が定められており、6時間以上の就業には45分以上、8時間以上の就業には60分以上の休憩を取る義務があります。これを守らないと、労働基準法違反になる可能性があります。

実務で安定して運用するコツは、就業規則の整備と、労使協定（36協定）の適切な運用です。具体的には、日々の始業・終業時刻、休憩の取り方、時間外労働の手続き、残業の申請方法、休日出勤の扱いを文書で明示します。こうした規定があると、従業員も経営者も、いざという時に冷静に対応できます。最後に、健康管理の観点からも過重労働を避ける仕組みづくりが大切です。過労は事故やミスの原因になりやすく、長期的には生産性の低下にもつながります。その意味でも、法令と社内ルールの両方を毎年度見直すことが重要です。

ピックアップ解説

友達との雑談のように話すと、所定労働時間と法定労働時間の違いはこう覚えると便利だよ。所定労働時間は会社のルール、法定労働時間は法律のルール。つまり、普段は会社のルールに従って働くけれど、もし時間を超えて働く必要が出たら、それは法の枠組みの中で“残業”として扱われ、きちんと割増賃金が発生するんだ。会社の規定と法律、この2つを同時に意識して働くと健康にもお金にも優しい働き方になるんだよ。

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