MBOとOKRって何？基本の違いを知ろう
仕事で目標を決めるとき、MBOとOKRという言葉を耳にしたことがありませんか？どちらも目標管理の方法ですが、それぞれ特徴や使い方が少し違います。ここでは、中学生でもわかるようにやさしく説明します。
MBOとは、「Management by Objectives」の略で、直訳すると「目標による管理」です。会社やチームが達成したい目標を決めて、みんながその目標に向かって努力し、結果を評価する仕組みです。
一方、OKRは「Objectives and Key Results」の略で、「目標と主要な結果」を意味します。こちらは、よりチャレンジングで意欲的な目標を立て、その達成度を数値や具体的な結果で測る方法です。
簡単に言うと、MBOは目標をしっかり決めてそれを達成することを重視し、OKRは高い目標に挑戦しながら進み具合を細かくチェックするという違いがあります。
MBOのしくみと特徴
MBOは会社のビジョンや方針に基づいて、個人やチームの目標を上司と部下で話し合いながら決めます。
この目標は具体的で現実的なものが多く、達成できるかどうかはっきり判断できるため、成果の評価が行いやすいです。
例えば、「今期の売上を10%増やす」「新商品の開発を完成させる」など具体的な目標です。
評価は期末や半年ごとに行い、目標達成度によって報酬や昇進に結びつけられることが多いです。
この方法の良いところは、目標を達成するために計画的に動きやすい点です。ただ、目標が現実的すぎると挑戦意欲が湧きにくくなることもあります。
OKRのしくみと特徴
OKRは、目標（Objective）と、それをどのように達成したかを示す主要な結果（Key Results）をセットで決めます。
目標はやや高めでチャレンジしがいがあるものに設定され、_KEY RESULTS_で進捗や成果を細かく測ります。
例えば、「顧客満足度を大幅に向上させる」という目標に対し、「顧客アンケートの評価を80点以上にする」「リピート率を20%増やす」など具体的な達成指標を設定します。
評価は短期間（例えば四半期ごと）で行い、失敗しても挑戦したことを重視するため、成果が100%でなくても進歩が評価される文化があります。
この方法は、革新的で成長を目指す企業に向いていますが、目標の設定やフォローが難しい面もあります。
MBOとOKRを表で比較してみよう
| ポイント | MBO | OKR |
|---|---|---|
| 意味 | 目標による管理 （Management by Objectives） | 目標と主要な結果 （Objectives and Key Results） |
| 目標の特徴 | 具体的で現実的 達成可能な目標が多い | 高く挑戦的な目標 達成度を数値で測る |
| 評価方法 | 期末や半年ごとに評価 結果重視 | 短期間で頻繁に評価 挑戦過程も重要 |
| 目的 | 安定した成果の達成 | 革新や成長の促進 |
| 活用例 | 伝統的な企業で多い | IT企業やスタートアップで多い |
MBOとOKR、どちらを選ぶべき？
最適な方法は会社やチームの状況で変わります。
もしみんなが明確で達成しやすい目標に集中したい場合はMBOが合っています。一方、もっと大きな目標に挑戦し、成長や新しい価値を生み出したいならOKRが適しています。
大事なのは、ただ目標を決めるだけでなく、みんながその目標を理解し、進み具合を確認し合うことです。
これらの方法を知ることで、自分の仕事やチームの働き方をよりよく改善できるかもしれませんね。
OKRの中でも特に面白いのは、“Key Results”の考え方です。これはただ『目標を達成したか？』ではなく、『どんな具体的な結果で目標に近づいたのか？』を明確にする点です。
例えば"新しいアプリのユーザーを増やす"という目標なら、単に"ユーザー数が増えた"だけでなく、"新規ユーザーが1万人突破"や"リピート率が10％アップ"といった数字で細かく成果を測ります。
これがあるから、達成度が初心者でもわかりやすくて、どう改善すればいいかもわかりやすいんですよね。
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