役員給与と役員賞与の違いを徹底解説｜あなたの税金と報酬設計を賢くする実務ガイド

---

役員給与と役員賞与の基本的な違い

役員給与とは、会社の取締役や執行役員が毎月受け取る給料のことです。これは通常の社員と同じく労働の対価として支払われ、定期的に支給されます。給与所得として扱われるため、源泉徴収税や社会保険料が毎月計算されます。
役員賞与はどう違うでしょうか。賞与は年に数回、会社の利益や業績に応じて「ボーナス」という名で支給されることが多いですが、実務上は給与所得として扱われることも多いです。ただし、税務や会計の扱いは賞与の支給目的や金額、時期によって異なるため注意が必要です。
この違いを正しく理解することは、会社の資金繰りや節税の設計、さらには役員の働き方の設計にもつながります。
基本的なポイントとして、「給与は安定した支給を前提に設定されるのが普通」であり、「賞与は業績や貢献度に応じて変動し、時には出ない年もある」という性質が挙げられます。賞与を増やすほど給与と比べて税制の扱いが難しくなる場合があるため、事前にしっかりと資料をそろえ、関係者と合意を取ることが大切です。
さらに、役員と株主の関係性や雇用契約の条項によっては、賞与の扱いが複雑になることがあります。就任時の契約書や就任後の実績評価、評価方法の透明性が重要です。

税務・社会保険の観点から見る差

税務の基本は、両方とも多くの場合“給与所得”として扱われ、年間の総所得の中で課税される点です。役員給与は通常、月次の給与として源泉徴収され、年末には確定申告の必要が生じにくいケースが多いでしょう。一方、役員賞与は賞与の支給時期や金額によって年末調整の扱いが変わることがあり、確定申告を求められる場面もあります。
税務上の損金算入については、役員給与は原則として損金算入が認められますが、過大な給与額や就任理由の不透明さがあると否認されるリスクがあります。賞与については“妥当性・合理性”が問われ、適正な額でないと損金算入が認められない可能性が高まります。
社会保険は、適用事業所の判断と役員の身分、報酬額、実働状況により異なります。役員が株主でもある場合、保険の適用区分が変わることがあり専門家の助言が役に立ちます。
注意点：妥当な金額設定と就任時の契約・評価の文書化が、後の税務リスクを減らす鍵です。

実務での使い分けと設計のコツ

実務上は、役員給与と賞与のバランスを慎重に決める必要があります。まずは市場の給与水準と役員の職務内容、責任範囲を照らし合わせ、適正な金額を設定します。次に賞与を設計する場合は、業績連動だけでなく、役員の長期的な成果や企業のキャッシュフローを考慮します。
就任時の契約や評価制度を文書化しておくと、後で税務上のトラブルを減らせます。
支給時期は分散させ、年度の最終段階で「妥当性資料」を作成して決裁を受けるのが望ましいです。
また、賞与を過度に高く設定し過ぎると、損金算入が認められず、結果的に会社の税負担が増えることがある点にも注意しましょう。
実務での具体的なポイントは以下の通りです。

• 妥当性の証明：役職・責任・業績を文書で示す
• 決裁プロセス：取締役会や代表者の承認を明確化
• キャッシュフロー管理：年間総支払額を見渡して計画的に配分

よくある誤解と注意点

よくある誤解は「役員給与は税制上必ず有利」と思われがちですが、実際には適正な金額設定が前提です。不適切な金額だと、後で修正や追徴が発生する可能性があります。別の誤解は「賞与は業績が良い年だけ払えばよい」というものです。安定したキャッシュフローのない年に賞与を出すと、資金繰りが悪化し経営を圧迫します。
実務上の対策としては、就任時の契約・評価基準を透明化し、専門家の意見を取り入れながら設計することが大切です。
短期的な節税だけでなく、中長期的な財務安定と人材の確保を両立させる視点を忘れずに持つことが成功の鍵です。

ピックアップ解説

今日は、役員給与というキーワードを深掘りします。実は役員給与と役員賞与の話は、家計のような身近さと企業の財務の難しさを同時に感じさせるテーマです。たとえば、同じ金額でも「給与所得」と「賞与所得」の扱いが微妙に変わる場面があり、税金の負担や社会保険の加入の違いにつながります。私は友人と話していて、父親の会社での話を思い出しました。父は毎年、役員給与と賞与のバランスを相談しながら、業績に応じて配分を調整していました。結局、正確な評価と透明なルールづくりが最善の策だと悟りました。人によっては、賞与を増やすと給与が減るなどの“設計の妙”を使い分ける場面もあり、制度をよく理解することが大切です。

---