休業補償と解雇予告手当の違いを徹底解説。いつ、誰が、いくら受け取れるのかを分かりやすく理解しよう

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休業補償と解雇予告手当の違いをわかりやすく解説

このブログでは、日常で最も混同されやすい“休業補償”和“解雇予告手当”の違いを、実務と感覚の両方から分かりやすく整理します。まず大事なのは、両者は目的と発生のきっかけが別物だという点です。
休業補償は、会社が業務を一時的に停止したり、仕事量が著しく減少して従業員の給与を減額・休業させざるを得ないときに、雇用主が従業員に対して支払う“補填のお金”です。法律上は雇用基準法85条に基づくものとして扱われ、受け取りには休業の事実と期間の証明が必要です。通常は平均賃金の60％前後が目安とされ、日数に応じて日割り計算されます。これにより、従業員は急な収入減を少しでも緩和できます。
一方、解雇予告手当は、会社が従業員を解雇する場合に“30日前の通知を行わない”ときに支払われる賃金のことです。解雇の通知を回避する手段ではなく、通知が十分に行われなかった場合の補償として位置づけられています。金額は原則として平均賃金の30日分とされ、就業規則や労使協定により上乗せがある場合もあります。これら二つは、同じ“お金の支払い”という共通点を持ちますが、発生のきっかけ・金額算定・受け取りのタイミングが大きく異なる点を、下の表で具体的に比較します。今から、それぞれの特徴と適用条件を、実務的な視点で詳しく分けて見ていきます。

休業補償の基本と適用条件

休業補償の具体的なしくみを見ていきましょう。休業補償は、事業主が業務を停止した場合などに、従業員の給与を一定割合で補填する仕組みです。対象は、天候や経営上の理由、取引先の事情など、企業の裁量で休業を命じられる状況が該当します。支払額は“平均賃金の60％以上”を原則とし、日数に応じて算出します。期間は休業日数全体で計算され、給与から差し引かれるわけではなく、別途支払いされるのが基本です。受給においては、休業の開始日・終了日・理由を示す証拠が必要であり、就業規則で定められた基準を満たすことが多いです。企業側は、休業の要因が正当かどうかを労働基準監督署と協議する責任があり、従業員側は、猶予なく請求する権利があります。なお、休業補償は雇用保険の失業給付とは別物なので、混同しないよう注意してください。

解雇予告手当の基本と条件

次に、解雇予告手当について詳しく見ましょう。解雇予告手当は、会社が解雇を実施する場合、原則として30日前の予告を行うか、あるいは予告を行わなかった場合に支払われる賃金です。金額は通常、平均賃金の30日分に相当します。予告日を設けることが法的に望ましいのですが、突然の解雇や事業の急激な状況悪化で30日前予告が難しい場合、手当で補償します。受け取りのタイミングは解雇日と同時、または会社の規定に従う形が一般的です。注意点として、解雇予告手当は「解雇を免除する手段」ではなく、「通知を適切に行わなかった場合の経済的補償」である点を覚えておいてください。さらには、就業規則・労使協定で上乗せが認められるケースもあります。

違いをわかりやすく比較表でまとめる

ここでは、上の説明を踏まえて、両者の違いを整理します。対象となる状況、支給根拠、金額の算定、支払タイミング、そして請求の方法と注意点を一つずつ整理します。まず休業補償は“休業が発生した場合の補填”であり、雇用主の判断と事実に基づく支払いです。解雇予告手当は“解雇時の通知を回避する代替として、予告がなかった場合に支払われる”という性質があります。どちらも従業員の生活を支えるための制度ですが、目的・タイミング・金額の扱いが異なる点を、下の表で具体的に比較します。以下の表は、一般的な事例に基づく目安であり、個別のケースでは就業規則・労使協定・裁判例によって変わることがあります。

able>観点休業補償解雇予告手当支払根拠労働基準法第85条労働基準法第20条（解雇予告）適用支払金額の目安平均賃金の60％以上平均賃金の30日分支払タイミング休業日ごとに日割りで支払解雇日または予告日対象期間休業期間中解雇時点ble>

ピックアップ解説

ある日、友だちのミカさんが『休業補償と解雇予告手当、どっちが生活を守るの？』と聞いてきました。私はこう答えました。休業補償は“働けない期間の生活費を補う制度”で、仕事がある人にも休業日が発生した場合に支払われます。解雇予告手当は“いきなり職を失うときのショックを和らげるための準備金”のようなものです。実務的には、休業補償は日数に応じて60％前後の賃金を分割して支払い、解雇予告手当は平均賃金の30日分を一括で支払うのが一般的です。ただし、就業規則次第で金額や条件は変わるので、具体的な契約書・通知文の条項を必ず確認してください。

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